Formarea profesională realizată la nivelul angajatorului

Privire de ansamblu asupra instituției formării profesionale realizate la nivelul angajatorului

Sediul materiei raportat la actul normativ de bază în această materie, Codul muncii, reglementează raporturile juridice privind obiectul dedus analizei în Titlul VI, art. 192-210[1].

Capitolul I al acestui titlu are în vedere dispozițiile generale în materie, precum: obiectivele formarii profesionale, tipologia formării profesionale, obligativitatea programelor de formare profesională, planul de formare profesională, reglementarea activităţii de formare profesională, cheltuielile cu formarea profesionala și drepturile salariatului, obligațiile beneficiarilor formării profesionale, pregătirea profesională din iniţiativa salariatului, avantaje în natură pentru formarea profesională.

Capitolul al II-lea are în vedere contractele speciale de formare profesională organizată de angajator, iar ultimul capitol, contractul de ucenicie la locul de muncă. Asupra ultimelor două capitole nu o să ne oprim atenția, în primul rând datorită limitării în spațiu a naturii scrierii de față, iar în al doilea rând datorită faptului că dorim să surprindem în esență imaginea de ansamblu a dispozițiilor Codului muncii referitoare la tema propusă.

Cadrul general este mereu conturat de cadrul special al materiei, amintind:

  • O.G. nr. 129/200 privind formarea profesională a adulților[2];
  • Legea nr. 200/ 2004 privind recunoșterea diplomelor și calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate în România[3];
  • Legea nr. 376/2004 privind bursele private[4];
  • Legea nr. 279/ 2005 privind ucenicia la locul de muncă[5];
  • Legea nr 202/2006 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă [6] et caetera.

Literatura juridică de specialitate[7] a reliefat accepțiunile termenului de „formare profesională” astfel cum are în vedere activitatea desfășurată de o persoană înainte de încadrarea în muncă, având ca scop dobândirea de cunoștințe de cultură generală și de specialitate necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii, acea calificare profesională cum au comentat-o diverși autori[8].

În aceeași sursă[9] găsim o definiție a pregătirii profesionale ca fiind o pregătire sistematică a persoanelor în vederea creșterii capacității lor de a-și asuma funcții sociale pe piața muncii, orice gamă de activități de educație și dobândire de calificări[10].

Tot conform literaturii de specialitate[11], termenul „formare profesională” are și un înțeles restrâns, și anume o activitate desfășurată de o persoană înainte de încadrarea în muncă, în scopul de a dobândi cunoștințele de cultură generală și de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii (fiind echivalentă calificării profesionale).

Aceeași sursă[12] expune sensul larg al noțiunii, fiind o perfecționare a pregătirii în scopul dobândirii de cunoștințe noi.

Obiectivele formării profesionale

Codul prevede, la articolul de debut al capitolului, faptul că formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

b) obținerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

f) prevenirea riscului șomajului;

g) promovarea în munca și dezvoltarea carierei profesionale.

La alineatul al doilea al articolului 192 se prevede faptul că formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale. Astfel cum literatura de specialitate a arătat[13], formarea profesională se organizează în conformitate cu Clasificarea Ocupațiilor din România, constituită, la rândul ei, pe baza standardelor ocupaționale, și raportat la Registrul National al Calificărilor Profesionale din România.

În practica economică se utilizează Sisteme standardizate de clasificări, care constituie componentele de bază ale Sistemului informațional economic. Acesta se constituie în instrumente indispensabile pentru asigurarea în mod unitar a culegerii, stocării, prelucrării si analizei datelor[14]. În baza aceleiași surse, prezentăm definirea unor termeni.

Ocupația este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau natură), pe care o desfășoară o persoană în mod obișnuit, într-o unitate economico-socială, și care constituie pentru aceasta sursă de existență. Ocupația este, deci, proprie persoanelor active, care practică o activitate recunoscută de societate ca utilă pentru sine și semenii săi. Ocupația unei persoane poate fi exprimată prin funcția sau meseria exercitată de aceasta.

Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o ierarhie funcțională de conducere sau execuție. În clasificarea de față, funcțiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5.

Meseria este complexul de cunoștințe obținute prin școlarizare și prin practică, necesare pentru executarea anumitor operații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate în grupele majore de la 6 la 8.

Pentru definirea corectă a noțiunii de ocupație și evitarea confuziei, este necesar să se definească și noțiunea de profesie, care, în unele cazuri, poate fi și ocupație, iar în altele nu.

Deci, profesia este specialitatea (calificarea) obținută prin studii, iar ocupația este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă.

În ceea ce-l priveşte pe angajator, cauza contractelor de formare profesională constă în satisfacerea unor nevoi de muncă, imediate sau viitoare, care necesită un grad ridicat de calificare.

Tipologia formării profesionale 

Formarea profesională a salariaților poate fi organizată de către angajator în următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Unele aspecte trebuie trecute în revistă raportat la acest articol coroborat cu art. 39 și 39 C. muncii.

Articolul 38 prevede că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Pe urmă, art. 39 vine cu o enumerare (nu exhaustivă) a drepturilor salariatului, unde la alin.(1) lit. g) se prevede dreptul la acces la formarea profesională.

De aici putem desprinde concluzia cum că dreptul pozitiv prevede drepturi ale salariatului care sunt excluse de la tranzacțiile din cadrul discuțiilor între angajator, pe de o parte, și salariat, pe de altă parte . Totuși, dacă preceptul normei este încălat, aceste dispoziții vor fi sancționate cu nulitatea absolută, prevăzută expres în art. 38.

Obligativitatea programelor de formare profesională

Legat de această prevedere legală, este important de menționat că obligativitatea programelor de formare profesională este în sarcina angajatorului, prevazută expres la alineatul al doilea al articolului invocat mai sus. Astfel, salariatul are un drept corelativ (în baza relației de interdependență) obligației angajatorului, respectiv dreptul la acces la formare profesională.

Literatura de specialitate susține teza afirmată mai sus[15] cu mențiunea că nu sunt perfect corelate, deoarece avem de a face cu două noțiuni diferite, și anume: angajatorul are obligația de a asigura participarea la formarea profesională, în timp ce angajatului îi este recunoscut dreptul la acces la formarea profesională.

Ne raliem opiniei doctrinare susținută în continuarea celor expuse mai sus, conform căreia intenția legiuitorului ar fi una unitară, ci nu contradictorie, angajatorul asigurând formarea profesională tuturor angajaților săi, în condițiile legii, indiferent de formele sale, astfel încât toți salariații au, de asemenea, o obligație de a participa (doar în măsura în care sunt ținuți de obligațiile privind obligația de a realiza norma de muncă/îndeplinirea atribuțiilor ce le revin conform fișei postului) la formarea profesională[16].

Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Planul de formare profesională

Legea prevede existența unui plan în cazul angajatorului persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi, acesta fiind ținut să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) al articolului 195 C. muncii devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

Codul prevede mai departe că salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.

Considerăm că planul de formare profesională nu este negociabil, deşi el are aceeaşi forţă juridică cu cea a contractului colectiv de muncă[17].

Literatura de specialitate[18] consideră că aceste dispoziții ale Codului muncii (art. 195) trebuie corelate cu art. 9 coroborat cu art. 8 alin (2) din O.G. nr 129/2000 privind formarea profesională a adulților, potrivit cărora planurile de formare profesională elaborate de angajatori urmează a fi în concordanță cu programele de dezvoltare și cu strategiile sectoriale întocmite de ministere, agenții naționale și alte organe ale administrației publice centrale de specialitate, cu consultarea autorităților administrației publice locale.

Reglementarea activităţii de formare profesională

Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Actul adițional la care face referire această prevedere legală trebuie să prevadă unele aspecte, cum ar fi:

  • modalitatea concretă de formare profesională;
  • durata formării profesionale;
  • drepturile și obligațiile parților legate de această formare, inclusiv drepturile bănești ale salariatului, finanțarea și suportarea cheltuielilor ocazionate de pregătirea respectivă etc.;
  • obligațiile salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile de formare profesională[19].

Tot astfel, atunci când salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul ori reprezentanții acestora. Cererea formulată de salariat va fi soluționată în termen de 15 zile și va fi însoțită de condițiile în care se va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, incluzând prevederi legate de suportarea în tot sau în parte a cheltuielilor, astfel cum statuează art. 199 C. muncii.

Cheltuielile cu formarea profesională și drepturile salariatului

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Exemple de asemenea cheltuieli sunt salariile, cheltuielile cu transportul, cazarea etc.

Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1) al art. 197 C. muncii, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute.

De asemenea, pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1) al aceluiași articol invocat anterior, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat, potrivit dispozițiilor legale.

Există o dispoziție legală, art. 481 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, în baza căreia angajatorii pot primi sprijin financiar în ceea ce privește formarea profesională. Cu alte cuvinte, în scopul prevenirii șomajului și consolidării locurilor de muncă prin creșterea și diversificarea competențelor profesionale ale persoanelor încadrate în muncă, angajatorilor care organizează, în baza unui plan anual de formare, programe de formare profesională, autorizate în condițiile legii, li se acordă, din bugetul asigurărilor pentru șomaj o sumă reprezentând 50% din cheltuielile ocazionate pentru un număr de cel mult 20% din personalul angajat.[20]

De această sumă, angajatorii pot beneficia o singură dată în timpul unui an calendaristic pentru formarea profesională a salariaților.

Alineatul 4 al art. 48prevede o obligație a angajatorilor de a menține raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor participante la programul de pregătire profesională, pentru care s-a acordat suma, cel puțin un an de la data acordării sumei.

În cazul încălcării acestei obligații, legea prevede sancțiunea restituirii, în totalitate, agențiilor pentru ocuparea forței de muncă sau de serviciu, a sumelor acordate, dacă nu se mențin raporturile în termenul menționat mai sus (un an), plus o dobândă de referință a BNR , în vigoare la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetarea a avut loc din motive neimputabile lor. De asemenea, mai există în seama lor o interdicție de a mai beneficia de beneficiul acestei instituții pe o perioadă de 2 ani de la data la care au încetat raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor în cauză.

În practica judiciară[21] s-a statuat faptul că dreptul salariaților  de a participa la cursuri sau stagii de formare profesională și de a primi pentru această perioadă salarii, indemnizații sau alte avantaje îi corespunde obligația lor de a lucra o anumită perioadă de timp la acel angajator care a inițiat formarea și suportă cheltuielile ocazionate de ea.

Obligația restituirii cheltuielilor ocazionate de pregătirea profesională revine și acelor salariați care au fost concediați în perioada stabilită în actul adițional pentru motive disciplinare sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în situația în care instanța penală a pronunțat o interdicție de a exercita o profesie, fie temporar, fie definitiv[22].

Obligațiile beneficiarilor formării profesionale

Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile art. 197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional.

Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă.

Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) al articolului supus analizei determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.

Obligația prevazută la alin. (3) al art. 198 C . muncii revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Pregătirea profesională din iniţiativa salariatului

În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Avantaje în natură pentru formarea profesională

Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.


[1] Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii,Actualizat prin Legea 12/2015, publicată în Monitorul Oficial, nr. 52 din 22 ianuarie 2015

[2] Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 110 din 13 feb. 2014.

[3] Publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 500 din 3 iunie 2004 cu modificările și completările ulterioare.

[4] Publicată în Monitorul Oficial al României , nr. 899 din 4 oct. 2004, cu modificările și completările ulterioare.

[5] Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 498 din 7 august 2013.

[6] Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 294 din 6 mai 2009.

[7] Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii curs universitar, Editura Hamangiu, 2012, p. 32

[8] Apud, ibidem

[9] Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii curs universitar, Editura Hamangiu, 2012, p. 32

[10] Apud

[11] Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii-Legislație. Doctrină. Jurisprudență – Ediția a VII-a, revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 303

[12] Ibidem

[13] Daniela Moțiu, Dreptul individual al muncii. Ediția a II-a, Editura C. H. Beck, București, 2012, p.288

[14] http://www.dsclex.ro/ocupatii/cor1.htm

[15] Daniela Moțiu, Dreptul individual al muncii. Ediția a II-a, Editura C. H. Beck, București,2012, p. 289

[16] Idem.

[17] http://www.codulmuncii.ro/titlul_6/capitolul_1/art_195_1.html

[18] Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii curs universitar, Editura Hamangiu, 2012, p. 57

[19] Al. Țiclea, Codul muncii  comentat, Editura Universul Juridic, București, 2011, p. 197

[20] Art. 481 a fost introdus de pct. 21 al art. 1 din Legea nr. 107/2004 (M. Of. nr. 338 din 19 aprilie 2004).

[21] C. A. Iași, Secția Civilă, Decizia nr. 464/2008, în P. Bejan, G.G. Schmutzer, Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudență, Editura Moroșan, București, 2010, p. 323

[22] Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii curs universitar, Editura Hamangiu, 2012, p. 58-59

Reni Szikszai

Reni Szikszai este studentă la Facultatea de Drept din cadrul Universităţii de Vest Timişoara

Related articles
0 Comments

No Comments Yet!

You can be first to comment this post!